En resumen

Las empresas de California están respondiendo a la escasez de mano de obra con propuestas atractivas en las redes sociales, incentivos de contratación, bonificaciones y nuevos beneficios. Hasta ahora, los trabajadores, particularmente en la industria de servicios, están recibiendo un aumento de salario.

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La suplica por trabajadores fue publicada en Instagram: Cultura, Comida y Bebida cuenta con poco personal. El restaurante Carmel-by-the-Sea ya no podría ofrecer su almuerzo inspirado  en la cocina oaxaqueña y podría tener  que recortar una noche de servicio de cena si no pudiera contratar más personal de cocina en esta semana. Entonces, los propietarios abrieron un programa de bonificación por recomendación para toda la comunidad. Cualquiera que les presentara a alguien que eventualmente contrataran recibiría una tarjeta de regalo de $ 200. El nuevo empleado también los recibiría. 

“Literalmente, si se va una persona más”, dijo Sarah Kabat-Marcy, una de las socias gestoras del restaurante. “No sé qué vamos a hacer”. 

Después de cinco años de poca rotación, el restaurante perdió varios empleados en los últimos meses debido a reclutamientos de empresas más grandes, incluidos los restaurantes de hoteles de lujo que podían pagarles al personal de cocina $ 37 por hora, dice Kabat-Marcy. Ella y su esposo Michael Marcy, quien también es socio gerente, aumentaron el salario del personal de cocina en un 20%. Se lo merecen, dijo, y el costo de vida es alto en la ciudad costera. Pero no hay forma que pudiéramos igualar los salarios de las empresas más grandes, indicaron que los márgenes de ganancia son demasiado estrechos; y el restaurante se hundiría al momento de hacerlo.

Mientras tanto, azafatas y meseros se han ofrecido como voluntarios para ayudar en la cocina. Los padres jubilados del jefe de cocina incluso han venido y han ayudado a hacer tortillas. El restaurante ha reducido su menú basándose en conversaciones con el personal de cocina sobre qué platos que eran más fáciles de preparar. Ni Kabat-Marcy ni su esposo han cobrado cheques de salario de parte de Cultura en más de un año. Kabat-Marcy tomó un segundo trabajo durante la pandemia para que la pareja pudiera pagar sus cuentas. 

“Estamos totalmente al borde de tener un personal totalmente quemado”, dijo.

Escasez de mano de obra en California

Las empresas en todo el estado se están recuperando, están luchando por cubrir vacantes, especialmente en la industria de servicios. Pueden estar en juego varios factores, incluido el aumento de las prestaciones por desempleo, incertidumbre en torno al cuidado infantil y preocupaciones sobre la exposición al COVID-19. Los trabajadores también pueden estar tratando de iniciar nuevas carreras o cambiar a trabajos con horarios más regulares, mejores condiciones de trabajo y mejores salarios. Pero la brecha está ahí. Según datos estatales, el empleo aumentó en solo 24,500 en junio a pesar de que los empleadores agregaron aproximadamente 73,500 empleos no agrícolas, lo que significa que miles de puestos quedaron vacantes.

Eso se traduce en una bendición para los trabajadores. Durante los últimos tres meses, los salarios de los trabajadores californianos en el sector de la recreación y la hostelería han aumentado mucho más rápido que los salarios de todos los empleados privados. Entre marzo y mayo, el período más reciente para el que hay datos disponibles, los salarios promedio de los empleados privados aumentaron un 1.2%, mientras que los salarios de los trabajadores de sector de la recreación y la hostelería aumentaron un 5.7% según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.  

Sin embargo, los trabajadores del sector de servicios reciben un salario mucho menor que los trabajadores de muchas otras industrias. El salario semanal promedio para los trabajadores de la industria recreativa y hotelería de California en junio, por ejemplo, fue de alrededor de $ 600, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Para todos los trabajadores privados, fue de casi $ 1,250.

Dara Maleki, propietaria de The Pizza Press, una cadena de pizzerías con una temática de periódicos que tiene 15 ubicaciones en California, dice que por cada solicitante que recibe, “hay cinco empleadores que persiguen a la misma persona”.

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Ese es un cambio radical con respecto al año pasado cuando la orden de confinamiento en casa en todo el estado y posteriores restricciones por la pandemia, provocarón despidos masivos en el sector de servicios. En abril del 2020, la industria hotelera de EE. UU. Perdió aproximadamente 7.7 millones de trabajos, o aproximadamente la mitad de la fuerza laboral, según datos federales. California experimentó una pérdida similar. En abril de 2020, el número de personas que trabajan en hostelería y recreación se redujo en más de un 45%, según datos oficiales del estado. 

Ahora, los empleadores están luchando por volver a contratar a esos trabajadores. Algunos compiten por los solicitantes aumentando los salarios, ofreciendo incentivos y agregando beneficios que normalmente no se han ofrecido en la industria de alimentos y servicios.

Incentivos para lograr conseguir más  contrataciones

Reign Free, fundador y director ejecutivo de Red Door Catering en Oakland, ha estado luchando por cubrir unos 15 puestos. Un desafío dice, es el hecho que el personal de guardia a tiempo parcial en realidad puede ganar más dinero con los beneficios de desempleo.

Free ya le ofreció a su personal beneficios de salud, cobertura de la vista y dental, tiempo libre ilimitado y almuerzo gratis todos los días. Ahora está considerando ampliar la cobertura de salud mental de los empleados y traer un instructor de yoga al lugar para que imparta clase una vez a la semana.

Larry Cromwell, propietario de los salones Maribou, una cadena de cuatro salones en Folsom y Roseville, dice que siempre había querido que los estilistas tuvieran acciones de la empresa. Cuando vio que los salones cerraban y los estilistas abandonaban la industria durante la pandemia, supo que tenía que tener un paquete de empleo competitivo. 

Cromwell subió el precio de los servicios de salón dos veces, lo que se tradujo en un salario más alto para los estilistas de Maribou. También lanzó un programa que permitía a los estilistas comprar el 1.6% de las acciones de la empresa si cumplían con varios puntos de referencia (vinculados a la cantidad de clientes que ven en un mes, por ejemplo, así como su capacidad de hacer que los clientes hagan cita con ellos nuevamente) y si exhiben cualidades de liderazgo. Reciben dividendos trimestrales y, a medida que la empresa crece, el valor de las acciones de los estilistas también aumenta. En este momento, la cadena cuenta con cinco estilistas que son accionistas y está tratando de motivar a más para calificar y unirse al programa. 

Otra ventaja que Cromwell tuvo sobre muchos salones al competir por nuevos empleados es un programa 401 (k) que lanzó en enero de 2020. Más de la mitad de los estilistas están inscritos en el programa, que Maribou iguala al 4%. 

Los empleadores ofrecen cada vez más programas de contrapartida 401 (k) y planes de jubilación, dice Vinny Catalano, vicepresidente senior de beneficios para empleados de Lockton Companies LLC, una gran corredora de seguros. Dice que los trabajadores más jóvenes expresan mucho interés en poder planificar financieramente su futuro. “Los empleadores están empezando a responder a eso”.

Con el tiempo, Cromwell espera agregar cobertura médica para sus empleados. “Esa es una pregunta difícil”, dice, porque los costos han aumentado mucho. 

“Es como el Santo Grial. Si pudiera hacerlo, estaría en el cielo “. 

Cromwell dijo que agregar beneficios para la salud ahora absorbería lo que queda de su escaso margen de ganancias. Pero todavía espera que esto pueda ser implementado en el futuro. “Si es una de las últimas cosas que pudiera hacer en la vida, la realizaré”.

Retención y flexibilidad laboral

La dificultad con la contratación no se concentra en una región o una industria. 

Es el problema número uno que Scott Miller, director ejecutivo de la Cámara de Comercio de Fresno, dice que ha escuchado de las empresas miembro. Algunos están haciendo entrevistas diarias, con la modalidad que las personas pueden acercarse y entrevistarse para trabajos en el lugar sin haber presentado una solicitud anterior, algo que Miller dice que nunca antes había visto en su carrera. 

En Redding, las empresas se enfrentan a una situación similar, dice Michelle Nystrom, directora regional de O2 Employment Services, una empresa de contratación de personal. La contratación se ha vuelto tan difícil que ha estado presionando a los empleadores con los que trabaja para que se concentren en retener a sus empleados actuales con una compensación adicional. 

También ve que los trabajadores, incluidos los de fabricación, exigen flexibilidad o expresan interés en trabajar desde casa. “Para algunas industrias, COVID les mostró lo flexibles que pueden ser. Para otras industrias, les mostró lo difícil que es ser flexible ”, dice Nystrom. 

Algunos fabricantes están pensando en ofrecer semanas laborales alternativas, como cuatro jornadas de 10 horas o medias jornadas los viernes. Otros están considerando ofrecer a sus empleados horas de voluntariado pagadas que puedan usar en actividades aprobadas, incluidas la ayuda en las escuelas de sus hijos. 

“Para puestos en lugares de manufactura, nunca se ha contado con el lujo de ir a las presentaciones diurnas o excursiones de sus hijos”, dijo Nystrom. “Eso es algo importante”.

Bonificaciones por firmar

Mitchell Sjerven, propietario de bouchon, un restaurante de lujo en el centro de Santa Bárbara tuvo que cerrar su restaurante dos veces durante la pandemia y en cada ocasión despidió al personal. La primera vez, en la primavera de 2020, pudo volver a contratar a todo su personal. Después del segundo cierre y despido, algunos miembros del personal se trasladaron a diferentes trabajos. Ahora le faltan tres empleados de 26.

Para cubrir esos puestos, Sjerven aumentó los salarios en un 20% y, en algunos casos, en un 30%. Comenzó a ofrecer $ 100 como bonificación al ser contratado y firmar. Luego lo subió a $ 250 y luego a $ 500. Ahora ofrece un bono por firmar de $ 1,000 para cocineros de línea. Pero dice, los incentivos no han funcionado como él esperaba; principalmente han dado lugar a que los trabajadores cambien de restaurante en lugar de atraer más trabajadores a la industria. 

Mientras tanto, dice, la mayoría de los restaurantes nuevos que ve tener éxito han reducido sus costos laborales, al ofrecer servicio de barra, por ejemplo, o al enfocarse en comida para llevar. Él cree que bouchon podría estar en un lugar de desventaja para tener éxito de acuerdo al modelo de restaurante de servicio completo.

“No voy a poner iPads sobre la mesa para que los clientes no tengan un mesero”, dice Sjerven. “No voy a poner robots en la cocina para hornear un pato”.  

A medida que aumentan los salarios en la industria, Sjerven espera que los clientes comprendan que su comida, y los placeres de interactuar con los humanos, tendrán un precio más alto.

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Grace covers California’s economy for CalMatters. Previously, she was an editor at the Washington Monthly. She is a graduate of Pomona College.